A revolução digital está a provocar disrupção na maioria dos sectores de actividade e modelos de negócio e não vai deixar imune o modo como se atrai, seleciona e se recruta talento. É sabido que as progressivas digitalização e robotização vão trazer mais tecnologia e diminuir a intervenção humana um pouco por todo o lado. Cada vez mais, os processos estarão assentes em “workflows” digitais, num esforço de “matching” que usará inteligência artificial e ferramentas predictivas para estabelecer o grau de solidez/ segurança da relação profissional a ser estabelecida entre organizações e indivíduos. Surgirão cada vez mais “career e-marketplaces” (LinkedIn, Glassdoor, Indeed e outros já existentes terão concorrência cerrada), que servirão como plataformas de conexão entre necessidades corporativas e talento individual. Não tenhamos grande dúvidas que, nas empresas mais avançadas, robots (máquinas não necessariamente humanoides, como vemos nos filmes), auscultarão as necessidades/ expectativas de quem oferece as suas competências e produzirão as suas conclusões. Como será o impacto desta revolução no recrutamento de topo, o designado executive search?
As respostas e valor aportado pelo executive search têm variado ao longo dos tempos. Durante décadas, o factor crítico de sucesso foi a rede de contactos. Um consultor experiente, com muitos anos de conhecimento do seu sector de actividade, poderia ter redes e afinidades que lhe permitiria saber, num dado momento, quem é quem, e apontar pessoas com experiência consolidada, supostamente ideais para uma posição de gestão.
Acontece que, por muita experiência que um consultor pudesse ter, era virtualmente impossível saber, em cada momento, quais as dezenas ou centenas de profissionais que representam as melhores práticas e o “estado da arte” da sua função, espalhados por inúmeras empresas. A mobilidade executiva internacional, que se acentuou na última década, gerando maior dispersão, veio reforçar esta questão.
Assim, passou (e bem) a ser colocada a tónica na capacidade de identificar e mapear exaustivamente um determinado mercado-alvo de instituições – para perceber quem se encontra em determinada posição (no topo, a posição dos “consagrados”, ou na linha imediatamente abaixo, os “potenciais”). Cada projecto de recrutamento tornou-se, pois, um processo único e irrepetível em que, de forma exaustiva, se elaboravam organigramas e se clarificavam os eventuais candidatos mais apelativos. Esta abordagem, orientada ao processo, ainda hoje prevalecente e facilitada pelas redes sociais, permite efectivamente chegar de forma objectiva ao target definido pelo cliente.
Naturalmente, por muita digitalização que possa haver, quanto mais se subir na cadeia de valor de competências (em especial nas de liderança e gestão), mais necessidade subsistirá de um nível significativo de intervenção humana no momento-chave: a análise, ponderação e tomada de decisão. A um nível executivo, será esse o valor que o executive search deverá reforçar junto da sua empresa-cliente.
Nos contextos actuais e futuros de gestão de carreira, com as decisões centradas cada vez mais nos indivíduos, existe um importantíssimo desafio: garantir o alinhamento entre valores e expectativas pessoais e valores e estratégias corporativas – em suma, assegurar que existe a identificação forte, emocional, aio nível de valores e padrões de conduta, entre o profissional e a organização que recruta. E avaliar se o momento estratégico da empresa é o mais apropriado para determinado perfil de personalidade de um gestor/ líder. Paralelamente, o especialista de executive search terá de assumir com eficácia um papel de “embaixador” do seu cliente, valorizando perante o candidato os traços da organização que poderão despoletar e consolidar um enlace profícuo e duradouro – bem como clarificar e mediar possíveis impasses. Em síntese, um executive search completo pode e deve providenciar expertise técnico, foco no processo de mapeamento e capacidade de alinhamento e influência. A tecnologia contribuirá para a eficiência e a rapidez. O conhecimento, experiência e intuição humanas garantirão uma maior eficácia na avaliação de opções e na decisão final.
Carlos Sezões
Partner da Stanton Chase Portugal
